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Tudo sobre o Big Five ou Modelo dos Cinco Grandes Fatores

Para entender tudo sobre o Big Five, conhecido como o Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é preciso entender os seus conceitos básicos. Eles constituem uma das metodologias mais robustas e amplamente utilizadas na avaliação da personalidade humana.

Neste artigo, além de contar tudo sobre o Modelo Big Five, iremos mostrar as melhores maneiras de aplicá-lo na sua empresa e no seu setor de RH. Confira!

Entendendo tudo sobre o Big Five: os fundamentos

Fundamentado em sólidas bases teóricas e empíricas, o Big Five propõe que a personalidade pode ser compreendida a partir de cinco dimensões independentes: abertura à experiência, conscienciosidade, extroversão, neuroticismo e agradabilidade.

Ao longo das últimas décadas, o modelo Big Five tem sido objeto de intensa pesquisa e tem se mostrado uma ferramenta eficaz para diversas aplicações, especialmente no campo da psicologia e dos recursos humanos.

Os cinco grandes fatores da metodologia Big Five

A metodologia Big Five propõe que a personalidade humana possa ser compreendida a partir de cinco dimensões independentes e abrangentes.

Essas dimensões são representadas pela sigla OCEAN, que como abordado no último tópico, significa: abertura à experiência, conscienciosidade, extroversão, neuroticismo e agradabilidade.

Cada um desses fatores representa um continuum, onde os indivíduos podem se situar em diferentes pontos, refletindo a intensidade com que cada traço se manifesta em sua personalidade:

Abertura para experiências

A abertura à experiência refere-se à disposição do indivíduo para buscar novas experiências, ideias e informações. Pessoas com alta pontuação nesta dimensão tendem a ser curiosas, imaginativas e abertas a diferentes culturas e valores.

Elas apreciam a arte, a música e a literatura, e costumam ter um interesse genuíno por temas complexos e abstratos. Em contrapartida, indivíduos com baixa pontuação são mais convencionais, preferindo o familiar e o conhecido.

Conscienciosidade

A conscienciosidade está relacionada à organização, persistência e autodisciplina. Pessoas conscienciosas são geralmente pontuais, responsáveis e orientadas para metas.

Elas tendem a ser bem organizadas, eficientes e a planejar suas ações com antecedência. Indivíduos com baixa conscienciosidade, por sua vez, podem ser mais desorganizados, impulsivos e menos confiáveis.

Extroversão

Trata-se do nível de energia, sociabilidade e assertividade de um indivíduo. Pessoas extrovertidas buscam a companhia de outros, são enérgicas e entusiasmadas.

Elas geralmente são o centro das atenções e gostam de interagir com outras pessoas. Indivíduos introvertidos, por outro lado, tendem a ser mais reservados, preferindo atividades solitárias e menor estimulação social.

Neuroticismo

O neuroticismo, também conhecido como instabilidade emocional, refere-se à tendência de experimentar emoções negativas, como ansiedade, tristeza e raiva.

Pessoas com alto neuroticismo tendem a ser mais sensíveis ao estresse, a se preocupar excessivamente e a experimentar mudanças de humor frequentes.

Indivíduos com baixo neuroticismo, por sua vez, são geralmente mais calmos, relaxados e emocionalmente estáveis.

Tudo sobre o Big Five ou Modelo dos Cinco Grandes Fatores — Fonte: Freepik

Agradabilidade

A agradabilidade está relacionada à propensão de um indivíduo a ser cooperativo, gentil e compassivo. Pessoas agradáveis tendem a ser confiáveis, altruístas e empáticas.

Elas valorizam os relacionamentos interpessoais e buscam a harmonia social. Indivíduos com baixa agradabilidade podem ser mais hostis, cínicos e desconfiados.

Aplicações do Big Five no RH

O modelo dos Cinco Grandes Fatores tem se mostrado uma ferramenta indispensável para os profissionais de Recursos Humanos, proporcionando insights valiosos para diversas áreas da gestão de pessoas.

A seguir, exploraremos algumas das principais aplicações do Big Five no contexto organizacional:

Recrutamento e Seleção

Uma das principais aplicações do Big Five está no processo de recrutamento e seleção.

Ao avaliar os candidatos sob a ótica dos cinco grandes fatores, as empresas podem identificar aqueles que possuem o perfil comportamental mais adequado para a vaga.

Por exemplo, para uma posição que exige alta capacidade de adaptação e inovação, candidatos com alta pontuação em abertura à experiência seriam mais adequados.

Ao cruzar os resultados dos testes de personalidade com as exigências da função, as empresas aumentam a probabilidade de realizar contratações de sucesso, diminuindo o turnover e otimizando os custos com recrutamento.

Desenvolvimento de Talentos

O Big Five também pode ser utilizado para identificar as potencialidades e as áreas de desenvolvimento de cada profissional.

Ao conhecer o perfil comportamental de seus colaboradores, as empresas podem oferecer programas de treinamento e desenvolvimento personalizados, visando maximizar o potencial de cada indivíduo.

Por exemplo, um colaborador com alta conscienciosidade e baixa abertura à experiência pode se beneficiar de treinamentos que estimulem a criatividade e a inovação.

Gestão de Equipes

A compreensão dos perfis de personalidade dos membros de uma equipe permite aos gestores criar equipes mais coesas e eficazes.

Ao identificar as fortalezas e fraquezas de cada indivíduo, os gestores podem atribuir tarefas e responsabilidades de forma mais adequada, otimizando o desempenho da equipe.

O Big Five pode ser utilizado também para identificar possíveis conflitos de personalidade e desenvolver estratégias para mitigá-los.

Por exemplo, uma equipe de vendas pode se beneficiar da presença de indivíduos com alta extroversão e agradabilidade, que facilitam a interação com os clientes. Por outro lado, é importante ter membros com alta conscienciosidade para garantir a organização e o cumprimento das metas.

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Descubra como identificar o funcionário ideal para sua empresa

Identificar um funcionário de alta performance é um processo importante e vai além de analisar apenas seus resultados. É necessário olhar mais fundo e conversar com as pessoas certas, utilizando ferramentas como o linkedin para encontrar o profissional ideal.

Ter uma equipe de alta performance certamente é o desejo de toda liderança. Afinal, uma equipe de alta performance é formada por pessoas de alto comprometimento, que se encaixam no perfil ideal para a sua empresa. Bons funcionários são de grande valia à empresa e ao time de trabalho.

Eles melhoram os processos diários, ajudam seus colegas de trabalho e, por fim, alcançam as metas estabelecidas, demonstrando ser o colaborador ideal. Mas a questão é: ao longo do expediente, como identificar um funcionário de alta performance?

Focar apenas nos resultados entregues não é uma boa estratégia. Um empregado que passa por cima de seus pares ou clientes para obter bons resultados, com trapaças, nunca será considerado altamente produtivo. Portanto, é preciso olhar mais a fundo.

Nos próximos tópicos, vamos te explicar como identificar um funcionário de alta performance e como a tecnologia pode ser uma grande aliada. Quer entender melhor como identificar os talentos mais promissores de sua empresa? Continue a leitura do artigo!

Comece contando com a ajuda da tecnologia

Quando falamos em gestão de talentos, a tecnologia pode agilizar todo o processo, desde o processo seletivo até o alinhamento com a cultura da empresa. A contratação de um bom software de RH permite que você aplique avaliações de desempenho, ofereça feedback assertivo e realize a gestão do desempenho de seus talentos.

Esse tipo de ferramenta possibilita que as avaliações sejam feitas de forma digital e que os resultados sejam compartilhados com as partes interessadas. Também gera relatórios de desempenho dos empregados e times, facilitando a análise da alta performance.

Queremos te dar uma dica valiosa a respeito da tecnologia: escolha uma ferramenta customizada às necessidades da sua empresa e que permita que seus talentos sejam beneficiados com isso, ajudando você a identificar o perfil ideal. O Pro-Tests é uma delas.

Descubra como identificar o funcionário ideal para sua empresa — Fonte: Freepik

Mensure o alinhamento com os valores

Analisar o fit cultural é primordial. Realizar o alinhamento de valores de seus talentos com os valores da empresa é essencial. Bons profissionais contam com um perfil sintonizado ao negócio. Por outro lado, profissionais de baixo desempenho contam com crenças, hábitos e valores distintos.

Uma forma simples de encontrar seus talentos com melhor fit cultural é, após a aplicação de uma análise desses valores, responder à seguinte questão: “de 0 a 10, qual o alinhamento com os valores da empresa?”.

Busque sempre pelos profissionais mais engajados, com notas próximas ao 10. Outra opção é realizar o teste de perfil comportamental que considera características mais profundas. Aqui, você ainda pode contar com a tecnologia através da gamificação, por exemplo, para análise desses valores.

Monitore a entrega de resultados desejados

Profissionais de alta performance entregam mais resultados fora do lugar-comum que seus pares, sendo considerados o perfil ideal. Eles são comumente vistos como talentos ou estrelas dentro da firma. A tarefa é simples: monitore os resultados entregues no expediente.

O colaborador tem alcançado as metas e os objetivos estabelecidos? Conta com um desempenho superior à média? Você pode ser o perfil ideal para muitas empresas. Quais seus atuais indicadores-chave de desempenho? Esses e outros pontos podem ser monitorados para diagnosticar a entrega e, portanto, a performance do talento.

Para isso, conte com um contrato de metas e faça reuniões periódicas de acompanhamento e feedback. Realizar a gestão de desempenho de seus talentos é primordial para identificar os funcionários de alta performance e continuar a desenvolvê-los para alcançarem a excelência.

Converse com o superior imediato

O superior imediato costuma ter uma visão sistêmica e acertada dos seus subordinados. Ele pode indicar quais profissionais estão mais alinhados com os valores ou quais deles entregam os melhores resultados ao longo do expediente de trabalho, ajudando a identificar o profissional ideal.

No entanto, é preciso ter cuidado: algumas vezes, o superior tem uma visão distorcida da realidade, seja pela insatisfação com o subordinado, seja pelo “espírito paternalista”. Por segurança, é interessante realizar uma avaliação mais completa, em 360 graus, envolvendo outros atores.

Isso impedirá vieses pessoais e permitirá o alinhamento das informações da liderança com a dos pares e até do próprio talento, determinando o colaborador ideal.

Ofereça oportunidades de crescimento

Oferecendo oportunidades de crescimento, você pode identificar funcionários de alta performance. Funcionários de alta performance costumam valorizar o aprendizado contínuo, como forma de não estagnar em sua carreira profissional.

Oferecer um ambiente de valorização do lifelong learning é uma das maneiras de identificar seus talentos mais promissores.

Retenha seus talentos

Além de identificar seus melhores talentos, se empenhe em encantá-los e retê-los! Para isso, invista em ações de employee experience. Pequenas mudanças no clima organizacional e nas ações de valorização e reconhecimento de seus talentos podem fazer toda a diferença.

Na hora de contratar um novo funcionário, delinear o perfil desejado para o cargo em aberto é uma forma de direcionar o processo de recrutamento. Dessa maneira, é possível otimizar o tempo e realizar a contratação de forma mais precisa. Portanto, é possível uma redução de turnover significativa na empresa

Conclusão

Identificar um funcionário de alta performance não é uma tarefa simples, mas é essencial para a formação de uma equipe eficiente e comprometida. Utilize a tecnologia a seu favor, avalie o alinhamento de valores, monitore os resultados, converse com os superiores e proponha novos desafios.

Ofereça oportunidades de crescimento e construa um dossiê profissional detalhado de seus talentos. Além de identificar, retenha seus melhores funcionários investindo em um ambiente de trabalho positivo e valorizando o aprendizado contínuo.

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5 testes mais comuns para avaliar Hard Skills e Soft Skills dos seus candidatos

No mundo corporativo atual, a busca por talentos qualificados é uma prioridade para as organizações que desejam se destacar em um mercado cada vez mais competitivo.

Além de experiência e formação acadêmica, empresas também valorizam habilidades técnicas (hard skills) e habilidades interpessoais (soft skills) em seus candidatos. Para avaliar essas competências de forma eficaz, muitas empresas recorrem a uma variedade de testes durante o processo de seleção.

Neste artigo, discutiremos os cinco testes mais comuns para avaliar hard e soft skills dos candidatos, fornecendo insights valiosos para os profissionais de RH e recrutamento.

5 testes mais comuns para avaliar Hard e Soft Skills dos seus candidatos

Como é possível ver, o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, e, por isso, é fundamental garantir que sua equipe seja composta por profissionais qualificados não só tecnicamente, mas também em aspectos comportamentais.

Portanto, se você quer saber como identificar as habilidades essenciais dos seus candidatos de forma eficaz, então confira abaixo os 5 testes mais comuns para avaliar tanto as Hard Skills quanto as Soft Skills. A seguir, descubra como esses testes podem ajudá-lo a selecionar os melhores talentos e potencializar o desempenho da sua empresa.

1. Testes de Competências Técnicas

Os testes de competências técnicas são projetados para avaliar as hard skills específicas necessárias para desempenhar uma determinada função. Eles podem incluir questões práticas, estudos de caso ou mesmo exercícios práticos que simulam situações reais do ambiente de trabalho.

Por exemplo, um candidato a desenvolvedor de software pode ser solicitado a escrever código em uma linguagem de programação específica, enquanto um candidato a contador pode ser desafiado com exercícios de análise financeira.

Esses testes permitem que os recrutadores avaliem a proficiência técnica dos candidatos e determinem se eles possuem as habilidades necessárias para ter sucesso na função.

Além disso, eles ajudam a identificar lacunas de habilidades que podem precisar ser abordadas por meio de treinamento adicional.

Teste de Especialidade: Evoluindo a Qualidade da sua Equipe

Por que os testes de seleção são essenciais para acertar na contratação?

2. Avaliações de Personalidade

As avaliações de personalidade são testes psicométricos projetados para avaliar as soft skills e traços de personalidade dos candidatos. Eles geralmente são baseados em modelos psicológicos amplamente aceitos, como o Big Five (cinco grandes fatores) de personalidade, que incluem extroversão, neuroticismo, abertura para experiência, afabilidade e conscienciosidade.

Esses testes fornecem informações valiosas sobre como os candidatos lidam com o trabalho em equipe, enfrentam desafios, lidam com o estresse e se comunicam com os outros.

Ao avaliar as soft skills dos candidatos, os recrutadores podem identificar aqueles que são mais propensos a se encaixar na cultura da empresa e contribuir para um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo.

Conheça 5 testes mais comuns para avaliar Hard e Soft Skills dos seus candidatos — Fonte: Freepik

3. Exercícios de Resolução de Problemas

Os exercícios de resolução de problemas são testes práticos que desafiam os candidatos a pensar de forma crítica e criativa para encontrar soluções para problemas complexos.

Esses exercícios podem incluir estudos de caso, que apresentam aos candidatos desafios do mundo real enfrentados pela empresa, ou exercícios de grupo, nos quais os candidatos trabalham em equipe para resolver um problema específico.

Esses testes são especialmente úteis para avaliar as habilidades analíticas, de tomada de decisão e de trabalho em equipe dos candidatos. Eles também fornecem insights sobre a capacidade dos candidatos de pensar de forma independente e encontrar soluções inovadoras para os desafios do ambiente de trabalho.

4. Entrevistas Comportamentais Baseadas em Competências

As entrevistas comportamentais baseadas em competências são uma forma estruturada de avaliar as experiências passadas dos candidatos e como elas se relacionam com as competências necessárias para a função em questão.

Durante essas entrevistas, os candidatos são convidados a fornecer exemplos específicos de situações em que demonstraram determinadas habilidades, como liderança, resolução de conflitos ou capacidade de trabalhar sob pressão.

Essas entrevistas são eficazes para avaliar as soft skills dos candidatos e sua capacidade de aplicar essas habilidades em contextos reais. Elas também permitem que os recrutadores obtenham uma compreensão mais profunda do comportamento passado dos candidatos e como eles podem se comportar no futuro.

5. Testes de Aptidão Cognitiva

Os testes de aptidão cognitiva são projetados para avaliar as habilidades cognitivas dos candidatos, como raciocínio lógico, capacidade de compreensão verbal, habilidades numéricas e velocidade de processamento de informações.

Esses testes geralmente consistem em uma série de questões de múltipla escolha ou exercícios que desafiam os candidatos a resolver problemas de maneira rápida e precisa.

Esses testes são úteis para prever o desempenho futuro dos candidatos em uma variedade de funções e ambientes de trabalho. Eles também podem ajudar os recrutadores a identificar candidatos com um alto potencial de aprendizado e desenvolvimento.

Conclusão

A avaliação de hard e soft skills dos candidatos é uma parte essencial do processo de recrutamento e seleção.

Utilizando os testes mencionados neste artigo, os recrutadores podem tomar decisões mais informadas e identificar os candidatos que melhor se encaixam nas necessidades e na cultura da empresa.

Além disso, esses testes ajudam a garantir que as habilidades dos candidatos sejam alinhadas com os requisitos da função, contribuindo para o sucesso e a produtividade da equipe no longo prazo.

Lembre-se de adaptar os testes escolhidos às necessidades específicas da sua organização e às exigências da função em questão. Ao investir tempo e recursos na avaliação de hard e soft skills dos candidatos, você estará construindo uma equipe mais forte e preparada para enfrentar os desafios do mercado atual.

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A diferença entre hard skills e soft skills: selecione os melhores profissionais

No competitivo mercado de trabalho de hoje, os empregadores precisam entender a diferença entre hard skills e soft skills na busca de profissionais que possuam uma combinação única de competências e habilidades.

Neste artigo, exploraremos a diferença entre hard skills e soft skills e nos aprofundaremos em por que as empresas devem priorizar a contratação de pessoas que se destaquem em ambas as áreas.

Leia:

O que são Hard Skills?

Hard skills, às vezes chamadas de habilidades técnicas ou tangíveis, são habilidades e conhecimentos específicos que podem ser aprendidos e medidos. Eles normalmente são adquiridos por meio de educação formal, programas de treinamento, certificações ou experiência prática.

Essas habilidades costumam ser específicas do setor e do trabalho, permitindo que os profissionais executem tarefas específicas ou desempenhem determinadas funções com experiência.

Por exemplo, no campo da programação de computadores, as habilidades básicas podem incluir proficiência em linguagens de programação como Python ou Java, conhecimento de gerenciamento de banco de dados como SQL ou Oracle SQL Developer e compreensão de metodologias de desenvolvimento de software como ágil ou cascata.

Na área da saúde, as habilidades difíceis podem envolver procedimentos médicos, como interpretação de raios X ou técnicas de terapia de infusão. A capacidade de usar ferramentas de análise estatística como SPSS ou Excel é uma habilidade comum entre analistas de dados.

O que são Soft Skills?

Enquanto as hard skills se referem a habilidades e conhecimentos técnicos específicos que podem ser ensinados e medidos, as soft skills abrangem uma ampla gama de atributos pessoais e habilidades interpessoais que contribuem para uma comunicação, colaboração e resolução de problemas eficazes.

Exemplos de habilidades interpessoais incluem comunicação, adaptabilidade, inteligência emocional, capacidade de liderança, proficiência em trabalho em equipe e gerenciamento de tempo.

A diferença entre hard skills e soft skills: selecione os melhores profissionais — Fonte: Freepik

Um exemplo que destaca a importância das soft skills envolve a capacidade de liderança. Dois profissionais podem ter níveis semelhantes de especialização em suas áreas, mas diferem muito quando se trata de liderar equipes de maneira eficaz.

Demonstra-se excelente liderança motivando os membros da equipe, estabelecendo metas claras e fornecendo feedback e suporte constantes. Por outro lado, apesar de serem tecnicamente qualificados no seu trabalho, mas carecem de qualidades de liderança eficazes, como empatia ou capacidade de resolução de problemas, dificultam o seu impacto na produtividade da equipa ao longo do tempo.

Selecionando os Melhores Profissionais

Uma estratégia para avaliar essas competências é por meio de entrevistas comportamentais, que envolvem perguntar aos candidatos sobre suas experiências passadas e como lidaram com determinadas situações.

Ao focar em exemplos específicos, os empregadores podem obter insights sobre as habilidades de resolução de problemas, inteligência emocional e habilidades interpessoais de um candidato.

Outra forma eficaz de avaliar competências é através de testes ou simulações que simulam cenários de trabalho da vida real. Isso permite que os empregadores avaliem a capacidade do candidato de pensar criticamente, tomar decisões sob pressão e lidar com tarefas complexas.

Por exemplo, em uma função de atendimento ao cliente, uma simulação pode exigir que os candidatos lidem com cenários difíceis do cliente ou resolvam conflitos dentro de um prazo definido. Isto não só testa as suas capacidades técnicas, mas também proporciona uma oportunidade de ver como gerem o stress e comunicam de forma eficaz.

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Software de teste online.

O uso de software de teste online tem sido agora o padrão quando se trata de criar e implantar avaliações para verificar os conhecimentos e habilidades de um indivíduo. Ele proporciona mais flexibilidade e conveniência, ao contrário dos tradicionais testes em papel, uma vez que podem ser criados e implantados a qualquer momento e em qualquer lugar. Dada a atual mudança para o trabalho remoto devido à pandemia, o uso de software de teste on-line conta as questões de acessibilidade, garante que ninguém seja deixado para trás e garante a continuidade do processo de aprendizagem em sua organização. O software de teste on-line também pode ajudá-lo a gerenciar facilmente seus alunos e monitorar seu desempenho.

Teste de software é um controle de qualidade que pode envolver etapas desde a escolha das condições em que a aplicação vai ser colocada à prova até a simulação de uso real dela e o desenvolvimento de relatórios sobre os resultados obtidos.

Na sua Software House o propósito é verificar se o produto corresponde às funcionalidades esperadas no desenvolvimento e às necessidades dos usuários.

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Testes psicométricos.

O que são testes psicométricos?

Os testes psicométricos são uma ferramenta habitual nos departamentos de RH das empresas. A origem dos testes psicométricos se dá no ano do 1870, quando eram limitados ao campo educacional. Especificamente, eles foram iniciados por Alfred Binet, um professor da Universidade Sorbonne, a pedido do Ministério da Educação da França. Seu objetivo era identificar crianças com inteligência superior à das demais.

No entanto, com o tempo, o processo evoluiu e é usado de forma recorrente no processo de recrutamento de pessoas. O motivo? Os testes psicométricos ou testes psicotécnicos são uma ferramenta que permite aos empregadores fazerem uma análise mais aprofundada do candidato.

Na maioria dos casos, os testes psicométricos são um método importante utilizado pela área de recrutamento ou de recursos humanos da empresa, já que avalia as características dos profissionais que farão parte da empresa.

Os Objetivos dos testes psicométricos:

As informações obtidas por meio de testes psicométricos têm diversos objetivos, entre eles:

Identifique capacidades, valores, aptidões, habilidades, competências, traços e até gostos dos participantes.

Pré-determine o potencial e as limitações de cada candidato em relação ao cargo que irá desempenhar, suas opções de crescimento dentro da empresa, seu potencial de integração com a equipe e a filosofia de negócios, etc.

Os testes psicométricos são utilizados para determinar qual candidato atende aos requisitos organizacionais, se adapta mais a cultura da empresa e é o mais adequado para se adaptar ao cargo.

Preveja o desempenho no trabalho e o comportamento de cada candidato.

Os testes psicométricos têm como objetivo orientar o recrutador sobre o candidato mais adequado para o funcionamento da empresa.

Não existem testes bons ou ruins, nem respostas certas ou erradas. O que importa é o resultado e se os escolhidos são os mais condizentes com os padrões da empresa. Para uma análise completa e inequívoca, é importante que a equipe de recrutamento e seleção tenha um entendimento claro das necessidades da organização, da equipe e do cargo.

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DISC: O que é, para que serve e como funciona.

Se você quer conhecer melhor a si mesmo e aos outros, o teste DISC é uma excelente ferramenta para isso. Essa metodologia foi criada por um psicólogo para entender melhor o comportamento das pessoas e traçar perfis de acordo com suas tendências emocionais.

O que é o teste DISC?

Teste DISC é uma metodologia de avaliação psicológica que permite identificar quatro tipos básicos de comportamento nas pessoas:

Criada pelo psicólogo William Moulton Marston no início do século 20, essa teoria é utilizada para selecionar profissionais e desenvolver talentos nas empresas. Desde então, vários outros profissionais da área criaram seus próprios formulários e relatórios baseados no teste DISC, oferecendo diversas soluções em avaliação para empresas.

Para que serve o DISC?

O teste DISC é uma ferramenta útil para o autoconhecimento e conhecimento do outro, amplamente utilizada na área de Recursos Humanos. O método é um dos mais utilizados no processo de assessment, que é uma avaliação do comportamento e competências para identificar o perfil e potencial do profissional. Por meio dos instrumentos de assessment, o RH cria métricas para recrutar e selecionar melhor, avaliar o desempenho dos colaboradores, desenvolver talentos e traçar planos de carreira ideais para cada indivíduo. Nesse contexto, o DISC é uma ferramenta essencial para descobrir o estilo comportamental das pessoas, aumentando as chances de sucesso pessoal e profissional.

Como funciona o teste DISC?

O teste DISC é aplicado por meio de questionários e formulários, que permitem a identificação do perfil dominante em cada indivíduo. Cada fornecedor do teste cria seus próprios métodos e relatórios, que vão desde uma seleção simples de palavras até modelos de formulários mais complexos, que criam representações gráficas avançadas a partir das respostas. Mas um dos modelos mais comuns ainda é o questionário de múltipla escolha, que permite realizar o teste DISC online ou por meios físicos. Geralmente, as perguntas abordam opiniões, preferências, gostos pessoais e visões de mundo, e as respostas devem ser intuitivas.

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O objetivo da avaliação psicológica com DISC não é fazer julgamentos ou estabelecer critérios de quem é o melhor, e sim buscar a partir de técnicas e testes específicos, compreender as diferenças individuais de determinado sujeito.

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Áreas de atuação
Conhecimentos gerais
Idiomas
Psicológicos (Avaliação DISC e Raciocínio Lógico)
Software (ex.: Pacote office)

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Avaliação Psicológica e seus Benefícios.

A avaliação psicológica pode ser definida como conjuntos de técnicas e procedimentos que tem o objetivo de verificar determinadas características psicológicas de uma pessoa.

O principal recurso utilizado é o teste psicológico; medida objetiva e padronizada para uma amostra de comportamento, que tem por objetivo, mensurar diferenças e semelhanças de um indivíduo e em momentos diferentes. Isso assegura a fidedignidade, validade e padronização.

Além de identificar as características comportamentais, a avaliação psicológica nas organizações é um meio de compreender melhor as fragilidades e potenciais de quem concorre a uma vaga de emprego. Ou seja, não se trata apenas de conhecer o profissional, mas entender o indivíduo em um nível pessoal e psicológico.

Sendo o psicólogo o único profissional habilitado por lei para exercer essa função. Na realização da Avaliação Psicológica, a psicóloga e o psicólogo devem basear sua decisão, obrigatoriamente, em métodos e/ou técnicas e/ou instrumentos psicológicos reconhecidos cientificamente para uso na prática profissional da psicóloga e do psicólogo (fontes fundamentais de informação), podendo, a depender do contexto, recorrer a procedimentos e recursos auxiliares (fontes complementares de informação). (Resolução CFP nº 09/2018).

Benefícios:

Levantamento de hipóteses;
Mapeamento dos pontos fortes e fracos;
Avaliação completa da personalidade; é possível, por exemplo, saber se a pessoa é mais analítica, impulsiva ou tranquila. É também uma forma de investigar padrões de comportamentos e compreender como reagem diante de certas situações.
Além dos traços de personalidade. É também possível coletar dados de inteligência, habilidades cognitivas e sociais, aspectos emocionais e afetivos, entre outros.
Análise de compatibilidade com o perfil da vaga; a partir da análise psicológica e do mapeamento do perfil, é possível explorar os principais valores e anseios do profissional;
Melhor qualidade no trabalho; realizar a avaliação psicológica permite que o recrutamento e seleção sejam assertivos, a decisão é com base em dados e informações confiáveis e relevantes para quem deve ocupar o cargo. Nesse sentindo, escolher a pessoa certa de acordo com as estratégia e cultura da organização favorece a redução de conflitos, chances de erros reduzidas e maior produtividade.
Menor índice de rotatividade; alguém que se identifica com o cargo que ocupa e está em um bom ambiente de trabalho é natural que permaneça mais tempo na empresa. E se isso acontece, há uma redução na necessidade de realizar novos processos seletivos, e claro, redução de custos e tempo com novas contratações para substituições.
A avaliação psicológica, num sentido mais amplo ainda pode reduzir as chances de acidente de trabalho, pois podem ser identificadas, maior ou menor agressividade ou impulsividade que, em alguns cargos, pode ser extremamente perigoso e até mesmo letal, como na área de produção, manuseio de máquinas ou motoristas de veículos e equipamentos.
É possível detectar perfis mais adequados e os que não são compatíveis com o cargo, evitando assim consequências prejudiciais, como o adoecimento, prejuízos financeiros e a desmotivação do funcionário com o cargo exercido.

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O objetivo da avaliação psicológica não é fazer julgamentos ou estabelecer critérios de quem é o melhor, e sim buscar a partir de técnicas e testes específicos, compreender as diferenças individuais, habilidades, características de personalidade e comportamentais, ou algum possível conflito interno ou externo de determinado sujeito. E assim, nortear em que setor ou cargo o candidato pode trabalhar com a psique que possui, ou se ele se adaptaria ao cargo pelo qual está concorrendo à vaga

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Conheça os impactos da transformação digital no RH.

Não há dúvidas de que nos últimos tempos houve uma grande transformação digital no RH. Plataformas e softwares têm sido fiéis companheiros de profissionais desse setor para tornar processos mais otimizados e ágeis. Vejamos neste artigo os principais impactos causados por essa transformação e possíveis meios de otimização do processo.

Quais são os impactos da transformação digital no RH?

1. Recrutamento mais abrangente

Graças à inclusão digital, o processo de recrutamento e seleção tornou-se muito mais otimizado. Pessoas dos 4 cantos do mundo podem concorrer a uma vaga, já que é possível que todo o processo seletivo ocorra online, desde a realização de testes até entrevistas individuais e dinâmica de grupo.

A busca por novos talentos também se tornou mais ampla, já que é possível divulgar vagas não só no site da própria empresa, mas também nas redes sociais, local onde também é possível buscar por candidatos.

Ainda é possível fazer uma peneira entre os candidatos através de algoritmos de posicionamento. O termo, já conhecido no marketing digital, é altamente eficiente para filtrar candidatos de acordo com habilidades, experiências anteriores, qualificações etc. Trata-se de um sistema de ranqueamento que posiciona os candidatos de acordo com o seu perfil. Com essa vitrine online, o recrutamento se torna muito mais ágil e eficaz, além dos diversos testes online possíveis, que facilitam a escolha daquele candidato mais apto a vaga disponível.

2. Otimização dos processos

Todos os processos inerentes ao departamento de recursos humanos sofreram influências altamente positivas com a transformação digital no RH. Resultados de testes saem na hora, todas as informações sobre os candidatos são disponibilizadas aos recrutadores de maneira fácil e rápida, e até mesmo as contratações e controle de ponto podem ser feitos totalmente online. A otimização de tempo no Rh se faz muito pertinente, já que é um setor conhecido por muita burocracia e processos. Agilizando o que pode ser agilizado, há maior tempo hábil para focar em fatores comportamentais do candidato e entender se ele se encaixa no que a empresa procura.

3. Redução de gastos

Como diz o velho ditado: tempo é dinheiro, e se tratando de processos de recrutamento e seleção, tal ditado tem maior peso. Isso porque um processo seletivo sempre demandou tempo e dinheiro das empresas, mas, com o auxílio de novas tecnologias, os custos operacionais, assim como o tempo gasto com logística, diminuíram drasticamente.

Não há mais a necessidade de grande disponibilidade de pessoal para realizar um único processo seletivo. Sem o auxílio de plataformas digitais, a avaliação de perfis, correção de testes e entrevistas envolvia uma grande logística. Hoje, tais etapas podem ser corrigidas na hora, o que antes, levava longos períodos.

4. Redução de erros

Sem auxílio de tecnologia, combinado com um grande volume de currículos para avaliação e pouco tempo disponível até o preenchimento da vaga, erros graves podem passar despercebidos. Esse problema será reduzido consideravelmente com as plataformas de recrutamento, que ajudam a identificar tais erros.

As chances de contratações equivocadas também são reduzidas, já que com maior tempo disponível, dá para focar em todas as nuances que envolvem o candidato com maior profundidade, evitando erros de fit cultural, por exemplo.

5. Maior produtividade

Processos seletivos sem o uso de tecnologia são arrastados, longos e cansativos, muitas vezes demandando um dia inteiro ou mais até encerrar todo o processo. Com o uso das plataformas online para agilizar tudo, o departamento de RH se torna mais produtivo, o que significa maior e atenção qualidade no trabalho executado, refletindo em contratações mais assertivas.

A transformação digital no RH é inerente e está a plenos motores, prometendo se expandir ao longo dos próximos anos. Quem sabe quais serão as novas tecnologias disponíveis no setor para auxiliar candidatos e profissionais? Por isso, é importante desde já estar atualizado perante as tendências tecnológicas para acompanhar com facilidade as novas mudanças.

Podemos ajudar a transformar e melhorar a sua empresa!

Depois de implantar a transformação digital em sua empresa, você verá que ele é realmente transformador quando se trata de aumentar a eficiência e rapidez em todo processo, facilitando os recursos remotos, e aumentando sua própria tranquilidade sobre a capacidade de sua empresa de selecionar aquele candidato que está mais apto com a vaga disponível em questão.

Conheça o PRO-TESTS, a ferramenta da Profits Consulting que garante total segurança e confiança no seu processo de recrutamento e seleção da sua empresa.

Podemos mencionar alguns tipos de testes do Pro-tests:

Tecnologia da Informação
Áreas de atuação
Conhecimentos gerais
Idiomas
Psicológicos
Software (ex.: Pacote office)

Entre em contato conosco!!

Testes para processo seletivo: como avaliar o inglês dos candidatos?

O inglês que antes era algo especial em um currículo, agora é praticamente obrigatório em várias carreiras e cargos. Entretanto, os testes para processo seletivo nem sempre são aplicados ou interpretados de forma correta e isso pode trazer sérios prejuízos para a empresa.

Entenda como isso pode acontecer, conheça quais testes podem ser utilizados e descubra bons motivos para contratar uma consultoria externa em idiomas para garantir precisão na avaliação da fluência dos candidatos. Acompanhe!

Como uma avaliação incorreta da fluência do inglês do candidato pode interferir na empresa?

Seja por ansiedade em conseguir aquela vaga de emprego ou por uma autoavaliação incorreta, a informação sobre a fluência do inglês costuma ser aquela em que os candidatos mais mentem em seus currículos.

Isso pode trazer sérias complicações para a empresa mais tarde, se o erro não for percebido antes da contratação. Já pensou nos prejuízos que podem causar uma negociação feita por alguém que não conseguiu se comunicar direito, ou pior, uma boa negociação perdida por falta de capacidade de comunicação?

Outros problemas seriam:

Como é difícil encontrar profissionais com domínio avançado do idioma em certos cargos, as empresas tendem a pagar mais para retê-los inflacionando salários;
Descobrir que o candidato não tem o perfil necessário somente após a contratação pode levar a necessidade de uma demissão e nova contratação gerando custos desnecessários;
Excelentes profissionais podem ser perdidos por uma avaliação mal feita e se acreditar que eles não têm o conhecimento do idioma necessário à função;
Podem aparecer problemas com a retenção de profissionais que foram contratados por causa da fluência no inglês, mas que no dia a dia ficam frustrados por quase não o usar;

Podemos ajudar a transformar e melhorar a sua empresa a escolher o melhor candidato!

Depois de definir o método de teste que será utilizado em sua empresa, você verá que ele é realmente transformador quando se trata de aumentar a eficiência e rapidez em todo processo, facilitando os recursos remotos, e aumentando sua própria tranquilidade sobre a capacidade de sua empresa de selecionar aquele candidato que está mais apto com a vaga disponível em questão.

Conheça o PRO-TESTS, a ferramenta da Profits Consulting que garante total segurança e confiança no seu processo de recrutamento e seleção da sua empresa.

Podemos mencionar alguns outros tipos de testes do Pro-tests além do inglês:

Tecnologia da Informação
Áreas de atuação
Conhecimentos gerais
Idiomas (Alemão, Espanhol, Francês e Português)
Psicológicos
Software (ex.: Pacote office)

Entre em contato conosco!!